HR必懂常识性六大模块知识

一、鉴人与甄选技术。

要有效的了解一个人，可以借助一些心理测试工具，目前比较风行的

有MBIT，它通过我们对一些事情的看法和处理方式来判断我们属于外

倾（E）-内倾（I）、感觉（S）-直觉（N）、思维（T）-情感（F）

、判断（J）-知觉（P）中的某些倾向，从而确定我们可能的发展趋

势。据老师介绍，知名企业家大抵是NT型的人。因此，我们可以发现

，我们的行为模式将最终决定我们的成就。

要了解一个陌生人，我们除了与他交谈获取相关信息外，还可以通过

非语言信息来判断，而且非语言信息往往更快更准确。“听其言而观

其行，观其色而究其实”说的就是这个道理。

二、关于面试管理。

我们公司以前在面试的时候，先准备一堆高难度的笔试题，把大家弄

得七荤八素，再开始面试，面试的时候我上司叫我别说话，使劲听对

方说，结果常常吓得来面试的人惶恐不已。现在我知道了，高效面试

应该着眼于以下三个方面：创造轻松气氛；给被试者访谈提纲，以便

参与；强调私密，建立信任。而在面试题目的准备上，BEI行为事件

面试法是比较值得推崇的一种办法。即通过询问被面试者最开心、最

成功、最失败、最遗憾、最棘手、最有挫折感等问题来了解他与公司

的企业文化、所需要的个性特质是否相吻合，从而决定是否录用。在

回绝一个人时，比较得体的方式要先告诉对方结论，然后肯定对方的

一些优点，再提些中肯的建议。毕竟HR的一个重要使命就是维系企业

的人脉。维系得好，朋友遍天下；维系得不好，敌人遍天下。

三、工作分析技术。

该工作是通过科学有效的方法确定工作职责和任职资格。在此基础上

，设计岗位说明书，用以说明岗位工作特点和所需人员特点。工作分

析需要收集工作活动、员工行为、工作环境、工作所用设备、工作绩

效标准、工作对人的要求等信息，通过观察法、工作日记法、主管分

析法、关键事件法、访谈法、问卷法等方法确定工作人员应该具备的

教育程度、培训经历、工作经验、能力要求、性格要求、职业兴趣等

。对一项工作而言，能力只是业绩的基础，高绩效来自兴趣。对个人

而言，及早遇见赏识自己的伯乐，找到自己喜爱的工作，才可能幸福

一生、快乐一生。

四、关于绩效管理。

绩效管理圣语：“考核什么你就得到什么。” 通过绩效考核可以建

立绩效导向的文化；澄清职责和沟通信息，从而提高办事效率；激励

员工，吸引留住并培训人才，这是对未来的管理。该工作的三大核心

是：指标设计、激励设计与制度设计。一般而言，在设计指标的时候

，综合平衡记分卡、目标管理法、KPI法各有优劣，企业可以根据自

己的实践进行选择。所谓平衡记分卡，就是从财务角度、客户角度、

内部管理、员工角度选取适用的指标来予以综合平衡，全面考量一个

人的工作成绩。

五、关于薪酬设计。

这部分的主要内容包括：基薪设计、奖励机制、奖金设计。薪酬设计

已经上升到企业的战略高度，通过合理的薪酬设计，可以实现内部公

平、提升外部竞争力、激励导向等目标，最终实现企业管理的效率与

公平难题。要实现以上目标，在调查市场同类职位薪酬水平的基础上

，兼顾学历、司龄、职称等差异，每岗设立不同的档次，从而基本上

达到按能力付酬的理想目标。

六、关于培训管理。

要管理好单位的培训工作